Um projeto está atrasado e o time discute o motivo. Nos dez primeiros minutos dessa reunião, o que você realmente faz?

Corto a discussão e defino quem cuida de que antes de alguém sair da sala.

Faço todo mundo falar para a tensão cair antes de tentar resolver qualquer coisa.

Pergunto em voz baixa do que cada um precisa e protejo quem está sendo atropelado.

Abro o plano e mostro exatamente onde o atraso começou.

Você discorda da decisão do seu gestor, numa sala com oito pessoas.

Não falo nada ali e trato depois, a sós.

Peço o raciocínio e os números antes de tomar posição.

Começo com uma piada para a discordância cair mais leve.

Um processo novo começa na segunda-feira. Qual é a sua primeira pergunta?

Cadê a documentação? Quero ver os casos extremos antes de segunda.

E as pessoas que gostavam do jeito antigo, como ficam?

Qual é o prazo e quem é o responsável?

Quem já comprou a ideia e como animamos o resto?

Como está a sua agenda de verdade?

Lotada de gente — aceito quase toda conversa.

Bloqueada com precisão, com tempo de preparação antes do que importa.

Propositalmente folgada, para eu pular no que for mais importante hoje.

Estável e repetível — o mesmo ritmo toda semana.

Um colega entrega um trabalho que está 80% certo.

Corrijo as coisinhas eu mesmo em vez de transformar isso em assunto.

Devolvo com comentários linha a linha e o padrão anexado.

Começo pelo que deu certo e oriento o resto conversando.

Falo direto os 20% que faltam e sigo em frente.

Algo pelo qual você era publicamente responsável deu errado. É a semana seguinte.

Escrevo o post-mortem: causa raiz, linha do tempo, prevenção.

Converso com todas as pessoas afetadas e preservo as relações.

Decido a correção e coloco no ar rápido.

Absorvo, assumo a culpa e mantenho o time firme.

Uma aposta com 50% de chance de um ganho grande.

Vou — ficar parado custa mais.

Só depois de simular o que acontece se der errado.

Vou, se eu conseguir empolgar as pessoas com isso.

Só depois de proteger o time do risco de baixa.

Numa reunião em que ninguém fala, o que você percebe primeiro?

A energia parada — vou fazer alguém rir.

Quem está desconfortável — vou trazer essa pessoa para a conversa.

Que a pergunta ficou vaga — vou reformular.

Que estamos perdendo tempo — vou forçar uma decisão.

Como você quer receber feedback sobre você?

Por escrito, específico, com exemplos que eu possa conferir.

Direto, numa frase, sem rodeios.

Em particular, com cuidado e com tempo para pensar.

Em conversa, com leveza e espaço para eu reagir.

Dois colegas estão em conflito de verdade e os dois procuram você.

Ouço cada um separadamente e procuro o meio-termo em que ninguém perde.

Recoloco como mal-entendido e reconstruo a boa relação.

Chamo os dois para a mesma sala e decido.

Separo fato de interpretação e crio uma regra para não se repetir.

Sob pressão de verdade, o que os colegas notam primeiro em você?

Me fecho no detalhe e confiro tudo de novo.

Daqui a um ano, você ficaria orgulhoso se:

Alguém disser que trabalhar aqui mudou alguma coisa nela.

O que construímos continuar rodando sem surpresas.

O time continuar junto e ninguém tiver se esgotado.

Batermos um número que ninguém achava possível.

Qual opção está mais perto do seu papel?

Sou coach ou consultor externo avaliando o time de um cliente

Trabalho em RH, T&D ou people ops

Teste de personalidade DISC: qual é o seu estilo de comportamento no trabalho?

Doze perguntas, cerca de três minutos. Não é "como você se descreveria", e sim "o que você realmente fez da última vez": suas respostas pontuam quatro dimensões e devolvem um radar do seu jeito de trabalhar.

D · Dominância — decide rápido e fala primeiro o que é desconfortável
I · Influência — move as pessoas e cria impulso na sala
S · Estabilidade — mantém o time em pé e absorve os impactos
C · Conformidade — eleva o padrão e vê o que os outros deixam passar

Você recebe a sua dimensão mais alta e a mais baixa, o ponto cego que vem junto com o seu estilo, uma coisa concreta para testar nesta semana e como trabalhar com os outros três estilos. Funciona melhor no time inteiro: cada pessoa responde separadamente e depois vocês comparam.

O DISC descreve comportamento, não capacidade. Não é instrumento de seleção, clínico ou diagnóstico.